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辞退员工面谈技巧和离职员工的情绪管理     702 次浏览  91 次
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专家讲师: 刘昊斌 北京市联拓律师事务所主任、中央电视台东方名家特邀讲师
时间地点:上海 9月10日
课程费用:3500元/人,详见 公开课学习手册
企业内训:可以根据企业需求,定制内训,详见 内训学习手册
 
培训概括

辞退、裁减员工是HR必须处理,又是最难处理的实际工作,被辞退的员工往往情绪激动,难以控制。如果HR人士处理不好,不仅影响双方心理健康,严重者可能会威胁企业运营及员工的人身安全。所以,HR与员工的谈判技巧显得尤为重要。面谈是企业降低用工风险,减少经济损失的有效途径,特别是在辞退员工的程序中表现的尤为突出。对此刘昊斌律师就为我们列举出了几个案例,通过案例分析出在辞退高管面谈中,还有哪些最重要的考虑因素。企业解除劳动合同是一项艰巨的工作,人力资源人员往往因为沟通问题导致谈判陷入僵局,甚至导致双方情绪失控矛盾激化,进而产生劳动纠纷,使前期工作成果付之一炬。本次培 训 刘昊斌律师结合大量案例与律师实际应对方案, 帮助提高人力资源人员的面谈沟通能力与沟通中情绪控制能力,从而提高劳动争议的事前预防能力及事中控制能力。

 
培训对象:人力资源专员,助理 ,负责人事兼行政的助理。
授课方式: 定制课程 + 案例讲解 + 小组讨论,60%案例讲解,40%实践演练
培训内容: 1天
一、辞退员工的风险点及细节把控 
  1. 员工离职的五大形态
    • 员工辞职
      • 个人原因辞职风险低
      • 公司过错辞职风险高
    • 合同到期终止
      • 单位不愿意续签风险高
      • 员工不愿意续签风险低
    • 协商离职
      • 风险低
    • 员工无过错公司解除
      • 医疗期满风险高
      • 不胜任工作风险高
      • 客观情形发生重大变化风险高
      • 试用期不符合录用条件风险高
      • 集体裁员风险高
    • 员工有过错公司解除
      • 严重违纪解除风险极高
  2. 辞退员工的风险后果
    • 双倍赔偿
      • 工龄时间长
      • 基层员工
    • 继续履行
      • 高管
      • 三期女职工
      • 医疗期员工
    • 如何控制继续履行的发生概率
      • 提高协商成功率
      • 提高解除合规性
      • 提高仲裁技巧

      • 解除时间与仲裁时间的间隔
      • 继续履行是否还有现实性
      • 员工现在是否已经有了工作
      • 矛盾的尖锐程度
      • 支付2N的意愿
二.为解除合同做好基础性工作 
  1. HR在合规认知的基础与现状
    • 测一下HR对合法性的理解程度
      • 一年期限劳动合同,试用期最长是 A、一个月;B、两个月?
      • 在原公司办理了待岗手续,来我公司就职的,应当建立 A、劳动关系;B、劳务关系?
      • 合法二胎且是晚婚晚育的,产假天数是 A、98天;B、128天 
      • 试用期内的员工怀孕但确实不符合录用条件的,公司 权单方解除?A、有;B、无
      • 未休年假天数折现时,是再给 倍现金?A、2倍;B、3倍
    • 合法性上存在的问题
      • 隔膜感
      • 滞后性
    • 由合法性到因果关系的过渡  
  2. 规章制度的可操作性——匹配性要求
    • HR选取规章制度的三阶段:
      • 直接相关的
      • 间接相关的
      • 模糊性或者兜底性的规定
    • 提高匹配性的方法:
      • 从员工工作职责出发
      • 增加合理性
      • 做好流程化建设
  3. 该签的文件,是否都签了?
    • 劳动合同
    • 员工手册
    • 各类通知书
  4. 该要的文件,是否都要了?
    • 离职证明
    • 案例:负有竞业限制的员工入职,且无离职证明的
      • 寻找可以代替离职证明的证据
      • 合规性与用工需求性之间的冲突
      • 风险的内控与外控之分
      • HR对事件的持续关注性
  5. 该规制的流程,是否都规制了?
    • 年假休假流程
      • 年假性质:法定年假与社利年假
      • 年假休假顺序
      • 离职前的年假结算方式
      • 年假争议的高暴发率
  6. 处理好与业务部门的关系
    • 辞退员工时,应该由谁通知员工?
    • 辞退员工时,证据审核谁来做?
    • 举证责任谁来承担
    • 对业务部门的日常支持如何体现?
三、面谈前的准备工作 
  1. 为什么辞退员工---确定开局策略
    • 真正的事实
    • HR习惯的开局策略以及对员工心理期望值的引导效果
    • 我们所建议的开局策略
  2. 谁去与员工面谈?——指定合适协商代表
    • 谁来主谈?
    • HR如何切入?
    • 感受、感知、发现技术(Feel\Felt\Found)
  3. 员工是谁?——分析技术
    • 了解员工的基本信息及其意义
    • 了解员工的以往工作表现及特殊事件
  4. 辞退方案有几个——设计协商方案
    • 快速寻找协商方案的方法
    • 补偿方案的设计方式
    • 施压方案的设计方式
    • 补偿与施压配合运用的综合技巧
    • 推进方案落地执行的技巧
四、员工的十二种心理状态及应对方法
  1. 心理落差
  2. 补偿心理
  3. 报复心理
  4. 封闭心理
  5. 从众心理
  6. 领袖心理
  7. 对等心理
  8. 逆反心理
  9. 反复心理
  10. 抵触心理
  11. 心理失衡
  12. 心理调整期
 
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