辞退、裁减员工是HR必须处理，又是最难处理的实际工作，被辞退的员工往往情绪激动，难以控制。如果HR人士处理不好，不仅影响双方心理健康，严重者可能会威胁企业运营及员工的人身安全。所以，HR与员工的谈判技巧显得尤为重要。面谈是企业降低用工风险，减少经济损失的有效途径，特别是在辞退员工的程序中表现的尤为突出。对此刘昊斌律师就为我们列举出了几个案例，通过案例分析出在辞退高管面谈中，还有哪些最重要的考虑因素。企业解除劳动合同是一项艰巨的工作,人力资源人员往往因为沟通问题导致谈判陷入僵局,甚至导致双方情绪失控矛盾激化,进而产生劳动纠纷,使前期工作成果付之一炬。本次培 训 刘昊斌律师结合大量案例与律师实际应对方案, 帮助提高人力资源人员的面谈沟通能力与沟通中情绪控制能力,从而提高劳动争议的事前预防能力及事中控制能力。

1. 员工离职的五大形态
• 员工辞职
• 个人原因辞职风险低
• 公司过错辞职风险高
• 合同到期终止
• 单位不愿意续签风险高
• 员工不愿意续签风险低
• 协商离职
• 风险低
• 员工无过错公司解除
• 医疗期满风险高
• 不胜任工作风险高
• 客观情形发生重大变化风险高
• 试用期不符合录用条件风险高
• 集体裁员风险高
• 员工有过错公司解除
• 严重违纪解除风险极高
2. 辞退员工的风险后果
• 双倍赔偿
• 工龄时间长
• 基层员工
• 继续履行
• 高管
• 三期女职工
• 医疗期员工
• 如何控制继续履行的发生概率
• 提高协商成功率
• 提高解除合规性
• 提高仲裁技巧


• 解除时间与仲裁时间的间隔
• 继续履行是否还有现实性
• 员工现在是否已经有了工作
• 矛盾的尖锐程度
• 支付2N的意愿

1. HR在合规认知的基础与现状
• 测一下HR对合法性的理解程度
• 一年期限劳动合同，试用期最长是 A、一个月；B、两个月？
• 在原公司办理了待岗手续，来我公司就职的，应当建立 A、劳动关系；B、劳务关系？
• 合法二胎且是晚婚晚育的，产假天数是 A、98天；B、128天 
• 试用期内的员工怀孕但确实不符合录用条件的，公司 权单方解除？A、有；B、无
• 未休年假天数折现时，是再给 倍现金？A、2倍；B、3倍
• 合法性上存在的问题
• 隔膜感
• 滞后性
• 由合法性到因果关系的过渡  
2. 规章制度的可操作性——匹配性要求
• HR选取规章制度的三阶段：
• 直接相关的
• 间接相关的
• 模糊性或者兜底性的规定
• 提高匹配性的方法：
• 从员工工作职责出发
• 增加合理性
• 做好流程化建设
3. 该签的文件，是否都签了？
• 劳动合同
• 员工手册
• 各类通知书
4. 该要的文件，是否都要了？
• 离职证明
案例：负有竞业限制的员工入职，且无离职证明的
• 寻找可以代替离职证明的证据
• 合规性与用工需求性之间的冲突
• 风险的内控与外控之分
• HR对事件的持续关注性
5. 该规制的流程，是否都规制了？
• 年假休假流程
• 年假性质：法定年假与社利年假
• 年假休假顺序
• 离职前的年假结算方式
• 年假争议的高暴发率
6. 处理好与业务部门的关系
• 辞退员工时，应该由谁通知员工？
• 辞退员工时，证据审核谁来做？
• 举证责任谁来承担
• 对业务部门的日常支持如何体现？

1. 为什么辞退员工---确定开局策略
• 真正的事实
• HR习惯的开局策略以及对员工心理期望值的引导效果
• 我们所建议的开局策略
2. 谁去与员工面谈？——指定合适协商代表
• 谁来主谈？
• HR如何切入？
• 感受、感知、发现技术（Feel\Felt\Found）
3. 员工是谁？——分析技术
• 了解员工的基本信息及其意义
• 了解员工的以往工作表现及特殊事件
4. 辞退方案有几个——设计协商方案
• 快速寻找协商方案的方法
• 补偿方案的设计方式
• 施压方案的设计方式
• 补偿与施压配合运用的综合技巧
• 推进方案落地执行的技巧

1. 心理落差
2. 补偿心理
3. 报复心理
4. 封闭心理
5. 从众心理
6. 领袖心理
7. 对等心理
8. 逆反心理
9. 反复心理
10. 抵触心理
11. 心理失衡
12. 心理调整期