| 第一讲：建立对招聘的正确理念 |
讨论：我们的招聘体系是否科学有效？
一、企业的选人之道
1. 企业在不同发展周期的选人策略
2. 企业选人的十大理念
3. 招聘工作的分工协作要点
二、企业招聘体系建立
1. 招聘需求分析的重点把握
2. 渠道的优劣势分析和选择策略
3. 招聘现场管理的十大注意事项
4. 招聘、面试工作人员的职业态度
三、招聘失败的成本
1. 直接成本：工资
2. 隐性成本：时间成本、机会成本、招聘成本
练习：计算一个失败程序员录用花去的惨痛代价
|
| 第二讲：岗位需求深度挖掘 |
一、招聘岗位的分析和定位
1. 为什么有的岗位总招聘不到人
2. 如何确定岗位，如何进行岗位分析
3. 什么是岗位胜任力素质模型？
4. 招聘岗位的胜任素质提炼的方法
练习：岗位职责分析和岗位胜任素质提炼
二、用5W2H七问分析法锁定招聘目标
1. WHY：岗位招聘的必要性评估
2. WHAT：岗位素质模型、岗位说明书确定
3. WHO：怎样高效与人力资源部合作
4. WHEN：科学的制定招聘时间
5. WHERE：确定岗位的常驻地点
6. HOW：甄选招聘渠道
7. HOW MUCH：招聘预算确定
练习：用七问分析法进行人事经理的岗位招聘目标分析
|
| 第三讲：简历筛选技术 |
一、简历的筛选
1. 如何从简历获取主要信息？
2. 如何沥干简历中的水分和虚假信息
3. 简历中有哪些危险的信号值得注意
4. 如何看待简历中的职业态度
二、简历筛选后沟通
1. 如何进行简历沟通
2. 如何提升面试邀约的成功率
3. 如何建设企业人才库？
练习：简历筛选练习
|
| 第四讲：人才测评的方法与选用 |
一、人才测评技术
1. 人才素养测评
2. 企业文化匹配度测评
3. 专业能力测评
4. 无领导小组讨论
5. 管理游戏测评
6. BEI行为事件访谈
7. STAR面试法
8. 文件筐测试
9. 评价中心技术
二、测评技术运用的场景
三、测评技术运用的注意事项
练习：模拟演练无领导小组讨论
|
| 第五讲：招聘渠道的开发与选用 |
一、内部选拨
1. 竞聘岗位的胜任力模型
2. 竞聘流程设计
3. 评价中心的建立
4. 测评方法的选择
1）测试
2）半结构化面试
3）述职
4）无领导小组讨论
5）工作任务
二、外部招聘
1. 校园招聘的流程及关键因素
1）校园招聘前的准备工作
2）校园宣讲会的策划、准备与实施
3）开展招聘
4）评估总结招聘
2. 社会招聘
1）人才池、人才地图的建立
2）网络招聘
3）内部推荐
4）同行寻访
|
| 第六讲：高效面试识别人才 |
一、结构化面试和非结构化面试
1. 结构化面试的概念
2. 结构化面试的设计
1）面试流程设计
2）面试问题设计
3）面试标准评分表：等级评价标准、行为评价标准
4）典型行为表现
3. 非结构化和半结构化面试
二、STAR行为面试法
1. STAR行为面试法的概念和应用
2. 如何用STAR行为面试方法进行提问
3. STAR行为面试如何对应聘者的经历分析
4. STAR行为面试如何对应聘者工作能力进行考评
5. 在面试过程中观察与鉴别
案例：华为招聘案例
三、统一面试官的评价标准
1. 统一面试评价标准的必要性
2. 面试考官培训
四、面试流程实施
1. 面试前的准备工作
2. 面试资料准备
3. 面试场地布置
五、面试官面试技巧
1. 提问
1）以导入问题切入
2）抓住问题提问
3）追问技巧3W法
4）基于背景、能力、知识、特质的追问方法
2. 倾听
1）有效地倾听行为
2）鼓励应聘者多讲
3. 观察技巧
1）应聘者紧张的行为表现
2）应聘者撒谎的行为表现
4. 记录技巧
1）简要记录原则
2）记录事实原则
3）分类记录原则
5. 控制面试进程的技巧
1）表露性过高的应聘者
2）内向型的应聘者
3）纠正应聘者跑题
6. 如何有效结束面试
1）你还有什么补充吗？
2）你有哪些情况要了解？
7. 表达感谢
模拟演练：招聘人事经理
六、面试评价与录用决策
1. 面试评价的方法
1）讨论评分
2）标杆评分
3）考官评分争议处理
4）面试考官常犯的四大错误
2. 分段决策与整体决策
3. 面试与其他选拔方式的结合
七、录用沟通
1. 录用谈话的价值
1）充分了解意向，锁定候选人
2. 录用谈话的内容及技巧
1）薪酬谈判
2）OFFER具体内容沟通
模拟演练：薪酬谈判演练
八、背景调查
1. 背景调查的意义
2. 背景调查的内容及技巧
|
