| 开场：用人部门领导关于人才甄选的困惑 |
第一讲 企业的选人标准如何建立
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1、 案例---我们选谁
2、 冰山模型与人才甄选
1） 模型介绍
2） 人才选拔维度：价值观、性格、知识与能力
3） 人才甄选的突破口：结果、行为、观点
3、 如何构建人才选拔标准
1) 互动：我们招合适的人还是优秀的人
2) 岗位胜任力模型的维度与刻度
3) 练习：销售代表的招聘标准建立 |
| 第二讲 如何筛选简历 |
1、 案例 两份简历的对比
2、 明确简历的硬性筛选标准
1） 学历和专业
分享：大型公司的策略
2） 工作经历
3） 其他（行业、跳槽次数、性别等）
3、 如何审阅简历
1） 不容忽视的细节（错别字、家庭住址、婚姻、照片、求职意向）
2） 寻找简历中的矛盾点
3） 内容审阅要点
4） 简历结构审阅
5） 制定简历审核标准
6） 根据简历，提炼出面试问题
互动：找出给定简历中存在的问题 |
| 第三讲 如何考察应聘者的专业知识技能与性格特点 |
1、 专业知识测试
案例：某大型企业的专业知识测试题
2、 逻辑能力测试
案例：逻辑测试题实例
3、 学习能力测试
分享：学习能力考察方法
4、 性格测试
1） 经典的性格测评问卷分享（16PF、MBTI、投射测试、职业性向测试等）
2） 性格测评结果的分析
讨论:如何看待性格测评结果 |
| 第四讲 面试的组织与实施员工培训计划 |
一、 当下面试中存在的问题
1、 不专业
1） 面试问题随意，缺乏结构化
2） 面试官形象塑造不够职业化
2、 人才选拔误区
1） 唯学历
2） 唯能力
3） 唯表达能力
4） 唯业绩
3、 考官的主观误区
1） 对比效应
2） 首因效应
3） 晕轮效应
4） 刻板效应
5） 类我效应
二、面试前应做的准备工作
1、 候选热情况的熟悉（简历、基本经历等）
2、 面试问题的准备
1） 从简历中挖掘问题
2） 从岗位要求中挖掘问题
3） 从测试结构中挖掘问题
练习：文员岗位的面试问题设计（附：文员简历）
三、面试的实施流程
1、 建立良好的面试氛围
2、 简单介绍公司和岗位情况
3、 了解应聘者的基本情况
4、 评估求职者是否具备核心才能
四、面试问题的设计
1、 设计面试问题的基本要求
2、 面试问题类型
1） 背景型问题
2） 知识性问题
3） 思维型问题
4） 情境性问题
5） 行为性问题
五、行为描述法的实施技巧
1、 行为描述面试法介绍
1） 实质和前提
2） 行为描述面试四要素（情景、任务、行动，结果）
2、 行为面试法的使用要点
练习：招聘岗位的行为面试
六、压力面试法的实施技巧
1、 施压技巧---抬杠
2、 不适合使用的候选人
1） 应聘岗位比面试者级别高的
2） 高度紧张的应聘者
练习：保安岗位的压力面试
七、面试问题的提问技巧
1、 追问技巧
1） 追问细节
2） 前后验证
3） 善用数字
4） 干扰思路
5） 追问的形式（是什么，为什么，还有吗）
2、 避免诱导式提问
1） 识别应聘者的“面试语言“
2） 隐藏面试问题的意图
3、 乱序提问法
八、面试中的其他要点
1、 察言观色
2、 细心倾听（4倍原理）
3、 树立良好的职业心态
4、 给对方反问的机会
分组练习：面试实战（小组抽题，每组都练习，之后互相定评）
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| 第五讲 面试考察要点及对应常见提问方法 |
思考：什么时候的表现最真实
一、 面试成功的两个关键因素
1、 面试气氛营造
2、 好的面试问题或情景的设计
二、 成就动机的考察
1、 常见的成就动机（钱、权、术、名、闲）
2、 分享：如何问出成就动机？
三、 个人价值观的考察
1、 价值观多体现在观点中
2、 选择体现价值观的热点问题发问
四、 求职动机的考察
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| 第六讲 其他面试方法的应用 |
一、 无领导小组讨论在面试中的应用
1、 无领导小组介绍
2、 无领导小组讨论的题目类型
练习:无领导小组讨论题目的编写
练习：无领导小组讨论的实操
二、 公文筐处理在面试中的应用
1、 公文筐处理介绍
2、 公文筐处理的考察维度
3、 如何设计公文筐
练习：公文筐问题处理思路
三、 游戏在面试中的应用
四、 最终面试的方法
分组讨论：设计某一岗位的20个面试问题及点评
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