| 第一部分
选人篇：选人是个技术活 |
| 第一讲：快速梳理和统一人才标准 |
一、人才标准详解
1. ACR人才标准模型
2. 人才能力的结构和构成
二、胜任力详解
1. 胜任力的概念及特征；
2. 员工素质与胜任力的区别；
3. 胜任力模型案例解析；
4. 在管理实践中理解胜任力的构成；
三、技术类岗位胜任力详解
1. 常见技术类岗位胜任力模型案例解析；
2. 获取企业技术类岗位胜任力要求的三种方法 |
| 第二讲：练就“火眼金睛”的识人术 |
一、通过心理学技术识别高潜力人才
1. 通过候选人的行为识别潜在能力
2. 通过候选人的行为识别潜在风险
真实案例演练：能力和行为关联性的识别
二、面试官的要求与定位
1. HR面试官与用人部门面试官的角色定位与分工
2. 面试要注意的问题
1）从面试邀约开始
2）注意你的“第一印象”：面试官的礼仪规范
3）面试的语言掌握
三、面试辅导
1. 面试的种类及应用场景
2. 根据不同岗位类型设计面试解决方案
3. 面试中如何观察和打分
4. 如何做面试
5. 常用面试技术
课堂演练：常用面试技术演练
6. 如何设置无领导小组讨论的环节
四、看透候选人：面试问句的奥妙（如何发问）
1. 个人类问题解析
2. 关于解决问题的能力
3. 关于个人技能与经验
4. 关于工作态度与职业道德
5. 关于职业意向
6. 关于工作中的创造力和领导力
7. 关于思维模式和专业思维的问题 |
| 第二部分 用人之道：管理实战技术 |
| 第一讲：管理的核心精髓和底层逻辑 |
一、良将如云的顶级公司“赢”在哪里？
1. 卓越人才是普通人才产出的4倍
2. 卓越公司必然有卓越管理者的培养体系
3. 卓越公司大多“赢”在基层管理者
4. 管理手段和底层逻辑要简洁、有效、可复制
二、管理者如何管好“技术”岗位员工
1. 管理要先从人性入手
2. 管理者要赋能给员工，满足员工的不同阶段和层次的需求
三、管理的底层逻辑
1. 让员工相信愿景
2. 关键行为：让员工专业+赚到钱
3. 关键行为：管理者身先士卒、用行动感化员工
4. 关键行为：对愿景不断描绘
5. 关键行为：为阶段性的胜利庆功
四、好的管理者需要做好的五方面工作
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| 第二讲：建团队 |
一、团队的意义
二、团队思想建设
1. 团队要有自己的文化和符号
2. 把我的梦想变成我们的梦想
三、生活团队建设
四、目标团队建设
1. 战争启示录
2. 如何带兵打好一场仗
3. 透过现象看本质 |
