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3E薪资设计与薪酬管理技巧     714 次浏览  91 次
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专家讲师: 张守春--E薪资设计创始人,中国最早一届留美人力资源管理学硕士,高级讲师,“美国薪资协会”会员
时间地点:北京 上海 深圳 根据报名开班
课程费用:4500元/人,详见 公开课学习手册
企业内训:可以根据企业需求,定制内训,详见 内训学习手册
 
    看3E薪酬管理课程帮助学员全面掌握薪资、奖金体系设计的规范方法;掌握3E薪资设计的思路与操作步骤;科学进行岗位测评和进行薪资级别(含级差级幅度重叠度等)的现场设计;系统掌握薪酬设定、奖金、调薪等薪酬管理方法。
 
培训目标
  • 全面掌握薪资、奖金体系设计的规范方法
  • 掌握3E薪资体系设计的思路与操作步骤
  • 科学进行岗位测评和进行薪资级别(含级差级幅度重叠度等)的现场设计
  • 课程第一天提供学员“3E薪酬设计软件”进行练习,需要自带电脑,自带15个岗位的薪资数据,并提供测评要素两套、市场数据,现场将指导学员设计出符合企业自身实际情况的新的薪酬体系
  • 系统掌握薪酬设定、奖金、调薪等薪酬管理 方法
 
培训对象:渴望规范和提升人力资源薪酬管理的董事长、总(副)经理、 HR总监、经理;薪资福利经理、专员;高层经理等参加。
学员基础:具有薪资设计一般经验。
授课方式: 定制课程 + 案例讲解 + 小组讨论,60%案例讲解,40%实践演练
培训内容: 2天
认识执行力
  • 互动案例:如何执行好这个简单的任务
  • 执行力是将目标转化为结果的能力
  • 执行力是管理者为实现目标而具有的计划、指挥、跟进、协调的能力
  • 执行力是贯彻战略意图、完成预定目标的操作能力
  • 将战略与决策转化为实施结果的能力
  • 执行力是企业奖惩制度的严格实施(韦尔奇)
  • 执行力是是用合适的人干合适的事(柳传志)
  • 执行力是是企业竞争力的核心
  • 执行力是是做强企业的关键
付薪哲学
  • 薪酬的本质是什么,如何看待它的激励性
  • 什么是全面薪酬管理,如何有效、长期地激励员工
  • 薪酬工资和福利的本质区别是什么,设计目的有什么不同
  • 薪酬体系设计的最大着力点是什么,公平还是激励?公平分哪三种公平,激励分哪两种激励
  • 企业文化和战略对薪酬福利设计的影响
3E薪资设计理念
  • 三种公平性对企业薪酬的戏剧化影响
  • 什么是3E(薪酬的三种均衡),3E薪酬体系设计的思路是什么
  • 如何理解外部竞争性,常见的误解和错误
  • 公司的薪资水平在市场上的定位该如何科学确定,并且如何设定到这一定位
  • 衡量内部均衡的公式是什么,它不平衡将导致什么问题
岗位测评:内部均衡性
  • 如何实现内部均衡,四种衡量岗位价值方法
  • 内部均衡的世界知名的公式是什么
  • 选择岗位测评要素的三个原则是什么
  • 测评前,选择关键岗位的三个原则是什么
  • 点值法(point-factor)岗位测评要素举例
  • 提供常见的30个岗位测评要素
  • 岗位测评的六个步骤是什么
  • 如何用回归拟合的操作来校验岗位测评的结果是否准确
  • 如何使用测评的数据结果,如何将岗位分级,什么是职级图(Grading Matrix)
  • 岗位测评及职级图设计演练(半个小时,使用“张守春薪酬设计软件”进行岗位测评)
  • 岗位测评该怎么组织才最合理,由谁来测,测评小组该如何构成,包括什么成员,常见错误
  • 岗位测评注意事项和常见问题
  • 职级图在招聘、晋升核定工资中的用途
企业薪酬体系设计 工资级别设计
  • (用计算机演练一个小时,建议携带企业自身的实际工资数据,现场送给学员一个分十七步的《张守春薪酬设计软件》,指导学员按步骤设计出符合企业实际的新的薪酬体系)
  • 一个企业搞多少级工资好,级别数量如何确定
  • 两级工资的级差的计算公式是什么
  • 根据个体均衡性,各级工资的级幅度设定有什么规律和实际运用上的意义
  • 两级工资之间的重叠度该如何设定,实际运用中的意义是什么
  • 利用“张守春薪酬设计软件”,使用本企业事先需要准备出的20-30个岗位,涉及本公司的各个部门和高中低各层级,以及这些岗位目前的工资,以及市场价格,指导学员利用本企业这些数据,使用软件,设计出企业的各级别工资标准和市场曲线等等,包括级差、级幅度、重叠度等概念和计算设定。最后得到一个本企业可用的薪酬标准和制度体系。并且比较现有人员工资与新体系的差异,找出其中需要调整的个体
  • 薪酬结构的构成的讲解,固定收入、变动收入的设计方法与常见错误
  • “薪点制”、“3P理论”等薪酬设计思路,与“3E”理念的差异和优势和共性各是什么
  • 薪酬体系常见错误——割裂的内部不平衡的薪酬体系与虚假的岗位工资体系
  • 企业的基本薪酬体系与岗位价值联系不大,工资体系更多是与行政级别和资历挂钩,该如何对它进行改
  • 造岗位工资简单直接地与岗位内部价值挂钩(所谓岗位系数),而忽视外部均衡,该如何该改造
  • 假的对岗付薪,实际是对资历付薪,该如何分辨和改正
  • 职业生涯规划和薪酬幅度、调薪设计之间的配合关系
  • 如何用“爵位”来回报和激励员工,在薪酬中的体现和意义
市场薪资调查
  • 如何做市场薪资调查,市场薪资调查的边界该怎么确定
  • 影响和决定一个岗位市场薪资价格高低的四个因素
  • 如何阅读市场薪资调查报告,市场分位值是什么概念
  • 如何把企业的薪资水平与市场曲线相比,并且画出企业薪资曲线与市场各分位曲线
  • 领先、滞后政策分别是什么意思,在薪资设计中
  • 如何考虑使用领先、滞后政策如何理解和解决新老员工工资的矛盾冲突
  • 如何定期根据市场水平更新薪资曲线
薪资管理 定薪
  • 如何用所设计的薪资曲线结构为新来的人定薪
  • 招聘时“薪资谈判”(侃价)的三招
  • 如何为薪水期望低于标准的应聘者定薪水
  • 如何为调动的人员定薪
  • 如何通过薪酬体系地设计来解决新老员工工资冲突
  • 解决薪酬水平低于标准的人员(绿圈)的科学合理方法
  • 解决薪酬水平超标的人员(红圈)的十种方法
  • 如何改变自己在调薪管理中被迫使用“拖、硬、卡”的尴尬被动局面
  • 薪资调整的种类(晋升调薪、业绩调薪、结构化调薪
  • 如果老板问你,我们的实际薪资水平到哪儿了,你如何回答?如何利用CR来标识薪资水平
  • 如何使用CR来进行年度调薪
  • 给张三调薪,李四也要求调薪,怎么办?不同的人各调多少薪,如何量化
  • 如何根据企业总的薪资调幅和个人业绩,设计调薪矩阵,指导各部门和人员的调薪
  • 如何从制度上避免部门经理为了争取调薪而拼命给下属打高分,或者把自己喜欢的下属打高
  • 如何理解和确定年度调薪的百分比
  • 调薪会增加成本吗?如何正确说服总经理理解调薪对成本的影响,并且批准调薪计划
  • 晋升的情况下如何调薪,降职呢
奖金
  • 如何设定绩效工资(奖金)的比例
  • 企业为员工发放绩效工资的计算公式绩效考核系数矩阵的设定,以及系数的弹性设置
  • 关于绩效工资或奖金的讨论
薪酬的管理和沟通
  • 如何看待给予部门经理相应的合理的薪资管理权限
  • 如何做好薪酬保密
  • 如何加强在薪酬管理中的必要沟通,以及沟通的内容和技巧
  • 如何用三种均衡性的原理(3E)去解释和沟通当下属薪酬高于上级,新来员工高于老员工的争议情况
  • 怎么写企业的薪资政策,它包括哪些内容
多种薪资体系分析
  • 技能工资(skill-based)的设计和优点缺点是什么
  • 宽幅薪资结构和传统岗位薪资结构的质的区别和使用方法长期激励的设计方式
  • 福利和股票期权
案例演示
  • 张守春老师所作过的一个电子制造企业薪酬体系咨询设计案例的实际过程展示、讲解
 
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